en_US
en
off
Mobile View
Desktop View
 
انواع فرهنگ ها
4259

انواع فرهنگ ها 

انواع فرهنگ

صاحب نظران و فرهنگ شناسان، برای فرهنگ انواع یا سطوح مختلفی را ذکر می کنند و مبانی متفاوتی را برای تقسیم بندی در نظر می گیرند.یکی از تقسیم بندی ها بر مبنای دامنه شمولیت زمانی وجامعه تحت پوشش می باشد. دراین تقسیم بندی انواع فرهنگ عبار است از 

 1- فرهنگ ملی

 2- فرهنگ عمومی

 3- فرهنگ تخصصی

4- فرهنگ سازمانی

فرهنگ ملی : فرهنگی است که چندین نسل در آن مشترک اند و به عنوان عامل مؤثر در تعیین هویت ملت ها قلمداد می شود

 فرهنگ عمومی : فرهنگی است که وجوه مشترک زیادی با فرهنگ ملی دارد ولی در مظاهر فرهنگی با تغییرات متناسب با شرایط و مقتضیات محیطی همراه است. به یک معنا فرهنگ عمومی، ظهور ونمود فرهنگ ملی در دوره های زمانی کوتاه مدت وتحت تأثیر شرایط زمانی است. عموم افراد جامعه در فرهنگ عمومی مشترک اند

فرهنگ تخصصی : فرهنگی است که بخشی از افراد یک جامعه براساس حرفه و تخصص و حوزۀ شغلی خویش در آن مشترک اند

فرهنگ سازمانی : فرهنگی است که اعضای یک سازمان در آن مشترک اند.(اینترنت)




انسان امروزی در جامعه ای زندگی می کند که تحت سیطرۀ سازمانهاست  انسان امروزی در سازمان متولد می شود و در طول زندگی اش با سازمان های مختلفی سروکار دارد و در نهایت توسط همین سازمان ها به خاک سپرده می شود این سازمان ها بنا بر مقتضیات و نیاز جوامع و متناسب با شرایط ویژه هر جامعه شکل گرفته ورشد می کنند. (عباس زادگان،1379)

بی شک دنیای امروز،  دنیای سازمان هاست و متولیان این سازمان ها انسانها هستند. به عبارت دیگر،  فلسفه وجودی سازمان متکی به حیات انسان است. انسانها در کالبد سازمان ها روح
 می دمند آن را به حرکت در می آورند و اداره می کنند. سازمانها بدون وجود انسان، نه تنها مفهوم نخواهد داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. انسان همواره از سازمان به عنوان ابزار و وسیله ای برای نیل به هدف های خود سود جسته است و در تلاش بوده است، تا بر اساس اهداف مورد نظر به ایجاد وگسترش سازمانهای مناسب بپردازد.

 هنگامی که سازمان به صورت یک نهاد در می آید دارای نوعی حیات وزندگی می شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می شود . از این رو هنگامی که سازمان به صورت یک نهاد درمی آید الگوی خاصی از رفتار، مورد قبول همۀ اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می خورد

با توجه به هدف های گوناگونی که ممکن است افراد با جامعه داشته باشند سازمان های متنوعی بوجود آمده وخواهد آمد که هرکدام خصوصیاتی را دارا هستند که همین امر باعث شده که تعریف جامع و مانعی برای سازمان دشوار باشد. با این اوصاف چند نمونه از تعاریف سازمان ذکر می گردد

سازما ن یک سیستم تقسیم کار و هماهنگ کننده است، افرادی که نمی توانند به تنهایی اهداف را تحقق بخشند،   با گرد هم آمدن به صورت یک گروه و یا پیوند دادن مساعی، دانش، مهارت و استعدادهایشان تحقق پذیری اهداف را تأمین می کنند. (امیر کبیری،1374)

سازمان یک ماهیت اجتماعی، دارای هدف و ساختار مرز قابل تشخیص است. (زارعی متین،1380)

» سازمان عبارت است از سیستمی   متشکل از اجزای به هم پیوسته ، مبتنی بر نظم و انضباط که به منظور دستیابی به هدفهای خاص فعالیت می کنند. » ( زاهدی ، 1376 ، ص 115 )

» یک سازمان همانند یک فرد دارای شخصیت است که می تواند خلاق ، دوستانه ، انعطاف پذیر ، محافظه کار یا صمیمی باشد.» (رابینز، 1374 ،ص 965 )

»سازمان عبارت است از فرایندهای نظام‌یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین » این تعریف از پنج عنصر تشكیل شده است

1.      ـ سازمان همیشه از افراد تشكیل می‌شود

2.      ـ این افراد به طریقی با یكدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است

3.      این روابط متقابل را می‌توان نظام بخشید.

4.      ـ كلیۀ افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملكرد آنها اثر می‌گذارند. هر فرد انتظار دارد كه از طریق همكاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.

5.      ـ این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترك سازمان را میسر می‌كند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترك سازمانی را دنبال می‌كنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را كه شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعكس می‌نماید.(خداپرست،13)

درتمامی تعاریفی که از سازمان می شود همگی تعاریف براین نکته تأکید دارند که سازمان براساس هدفی بنا می شود که از طریق روابط بین کارکنان و همکاری آنان و تبادل با محیط به هدف مورد نظر سازمان دست می یابند. و این اهداف سازمانی قبل از بوجود آمدن سازمان تعیین می شوند و سازمان یک محیط باز دارد 

 اگر به مفهوم سازمان توجه كنیم رابطه‌ای خاص میان دو مفهوم فرهنگ و سازمان می‌یابیم.

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی موضوعی است كه به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح كیفیت زندگی جامعه انسانی به كار برده می‌شود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به كار و رفتار مردمان در سازمان است كمتر سخن گفته شده است

از تركیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است كه هیچ‌یك از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یك استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌كه عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ كمك می‌كند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یك سازمان مانند شخصیت در یك انسان است. (خداپرست،......)  سازمانها ، درست مثل افراد دارای شخصیتهایی  می باشند که این قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ آن سازمان می گویند . فرهنگ سازمانی به مثابه وسیله ای برای فهمیدن معنی زندگی سازمانی و خصوصیات اساسی آن است . چیز نا نوشته ای است ولی با توجه به شعارها ، جشنها ، نوع لباس و نمای سازمان قابل مشاهده است بطورکلی فرهنگ سازمانی یک ادراک است که افراد از سازمان دارند ، صفات ویژه ای است که به سازمان اختصاص دارد و نمایانگر مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از سایر سازمانهای دیگر متمایز می کند . سیستمی از استنباطات مشترکی است که کارکنان اعضای یک سازمان نسبت به یک سازمان دارند . فرهنگ سازمان شیوه انجام دادن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند 

»فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه ای از ارزشها، باورها، هنجارها و تفاهم هایی است که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارد » . ( دفت ، 1380 ، ص 33)

زارعی متین (1380) معتقد است : » ارزشها عنصر اساسی فرهنگ سازمانی هستند و فرهنگ سازمانی از مهمترین عوامل مؤثر در عملکرد سازمان است 

حقیقی (1380)  »دلیل اهمیت ارزشها را بدین جهت می داند : که آنها پایه واساس درک نگرشها ، ادراکات ، شخصیت و انگیزش افراد هستند و همچنین بر روی ادراک افراد اثر می گذارند افراد با این پیش تصور و عقیده که چه چیز باید باشد و چه چیز نباید باشد به سازمان وارد می شوند . »

رابینز (1990) معتقد است که : » فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزشهای غالبی که توسط اکثریت قریب به اتفاق سازمان پذیرفته و حمایت می گردد و عامل انسجام اعضاء و محتوایی درونی آنها می باشد . »

فرهنگ سازمانی هویت اجتماعی هرسازمان را تشکیل می دهد . گریفین (1989)

شاین (1985) »فرهنگ سازمانی را بعنوا ن مجموعه ای از راه حل ها برای مسائل و مشکلات داخلی و خارجی سازمان می داند که به طور مستمر روی آنها کارشده است . بنا بر این فرهنگ سازمانی برای عضو جدید سازمان به عنوان طریقه مطلوب اندیشیدن ، تفکر و احساس و برخورد در مقابله با مشکلات داخلی و خارجی سازمان است 

به عنوان یک تعریف روشن و جامع می توان به تعریف استانلی دیویس (به نقل از مشبکی ،1377،ص439 ) اشاره کرد: » فرهنگ سازمانی الگویی از ارزشها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنان در سازمان دستورهایی فراهم 
می آورد

فرهنگ خصیصه ای پایدار است که هنگام بدو ورود کارمند جدید به سازمان باید خود را با فرهنگ سازمان وفق دهد و سازمان را با آن خصیصه بشناسد 

فرهنگ سازمانی ارائه کننده طرح مفهومی است که کارمندان می توانند به گرایشها و رفتارهای مرجع سازمان پی ببرند و از همه مهمتر این که خود فرهنگ بر رفتار کارکنان تأثیر می گذارد .پ

»فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور در سازمان را برای کارکنان مشخص می کند و ادراکی است یکسان از سازمان که وجود آن در همه اعضای سازمان مشاهده می گردد و نشان دهنده مشخصات معمولی و ثابتی است که یک سازمان رااز سازمان دیگر متمایز می کند ».(رابینز به نقل از کاظمی ، 1375 ، ص 82 )

 فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است كه در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند كه یك دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌كند. شناخت و درك چیزی كه فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما كمك می‌كند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه كنیم

« به طور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی بین دو حد «روش انجام کار» و«روش فکر کردن» در مورد کارها قرار می گیرد که در یک طرف محور ، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان  روش فکر کردن در امور مختلف سازمان و طرف دیگر آن را به عنوان روش انجام دادن کارهای مختلف سازمان تعریف کرد.» (زارعی متین ، 1374ص21)

محققان زیادی به فرهنگ سازمانی توجه کرده اند. بعضی به جنبه های غیر قابل مشاهده آن و بعضی دیگر به ماهیت اساسی ومتغیرهای عمیق تر فرهنگ کمتر توجه کرده اند

میرسپاسی (1373) معتقد است که : اگر سازمان را به کوه یخی تشبه کنیم بخش اندکی از آن بیرون از آب وبخش اصلی آن یعنی فرهنگ در زیر آب قرار دارد. « یعنی جنبه های غیر رسمی بخش پنهان است این بخش ناآشکار، به طور سنتی، یا هرگز بررسی نمی شود و یا به گونه ای نارسا کاویده می گردد.(ص25)

علی رغم تنوع ظاهری در تعاریف ارائه شده صارمی (1372) خصوصیات مشترکی برای فرهنگ سازمانی بیان کرده است 

1-    همه تعاریف به طور بالقوه به مجموعه ای از ارزشها اشاره دارد که توسط اعضای یک موسسه مورد تبعیت قرار می گیرد.

2-    ارزشهای سازنده یک فرهنگ غالباً مفروض هستند یعنی به جای اینک در کتابی نوشته و یا در یک برنامه آموزشی تصریح شوند، از فرضیات اساسی کارکنان موسسه به شمار
 می روند.

3-    تأکید بر وسایل نمادی است که از طریق آنها ارزشهای موجود در یک فرهنگ سازمانی منتقل می شوند.

 حال با استفاده از سه ویژگی مشترک می توان گفت : فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزشهای غالباً مفروض می باشد که به افراد سازمان در درک اعمال قابل قبول و غیر قابل قبول کمک می کند. این ارزسها  غالباً از طریق داستانها و دیگر وسایل نمادی منتقل
 می شوند.(ص11)

زمردیان (1373) معتقد است : فرهنگ سازمانی را می توان الگویی مشترک میان افراد سازمان دانست که از سه جزء اساسی تشکیل شده است :

1-    ارزشها و هنجارهای مورد پذیرش اعضای سازمان.

2-    مفروضات و برداشت های فردی و گروهی نسبت به اهداف و رسالت های سازمان.

3-    چگونگی سازگاری وضعیت سازمان با شرایط محیطی.

با نگاهی دقیق به تعاریف فوق پی می بریم که زمینه اصلی در فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی ومفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است. در هر سازمانی الگویی ازباورها، سمبل ها، شعائر، داستانها و آداب و رسوم وجود دارد که به مرور زمان بوجود آمده اند. و باعث می شوند که اعضاء موجود در سازمان چگونه رفتار خود را ابراز کنند.

مؤلفه های فرهنگ سازمانی

در مورد عناصر و مؤلفه های فرهنگ سازمانی دیدگاهها و نظرات مختلفی وجود دارد. بر مبنای تحلیل این نظام مفاهیم مشترک از یک سلسله ویژگی های کلیدی تشکیل یافته است که سازمان به آنها بها می دهد. ده عنصر مؤلفه های فرهنگ سازمانی هستند که با یکدیگر آمیخته و مرتبط شده اند و در اصل هر یک ار این صفات بر محوری قرار گرفته اند و فلسفه وجودی فرهنگ یک سازمان را شکل می دهند.

تعاریف عناصر و مؤلفه های فرهنگ سازمانی از نظر رابینز (1374)

1-    نوآوری فردی : میزان  مسئولیت، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند.

2-    تحمل مخاطره : حد وحدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره پذیرند.

3-    جهت دهی : میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن  بیان می دارد.

4-    یکپارچگی و وحدت : واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه های یکسان وهماهنگ عمل کنند.

5-    روابط مدیریت : مدیران تا چه حدی با زیر دستان ارتباط برقرار کرده و از آنها حمایت می کنند.

6-     کنترل : سازمان تا چه حدی برای سرپرستی وکنترل رفتار کارکنان، به قوانین ومقررات و سرپرستی متوسل می شود.

7-    سیستم پاداش : تا چه حدی، پرذاخت بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد.

8-    سازش با پدیده تعارض : میزان یا درجه ای که افراد تشویق می شوند با پدیده تعارض بسازند و پذیرای آن باشند.

9-    الگوی ارتباطی : درجه ای که ارتباط سازمانی به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می شود.

10- هویت : تا چه حد اعضای سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته و از ان کسب هویت می کنند.

عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان

فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشكیل شده است. نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه‌ای است كه نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لایۀ دیگر فرهنگ سازمانی، لایۀ پایه‌ای و یا شالودۀ اساسی فرهنگ سازمان است كه به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فكری افراد و گروههای سازمانی اشاره دارد. این لایه درواقع فرهنگ راستین سازمان را تشكیل می‌دهد. عوامل تشكیل‌دهندۀ فرهنگ سازمان عبارت اند از : هنجارها ، سنتها و تشریفات ، و مفروضات .

ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است كه سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند كه عمدتاً به‌عنوان راه حلهای معتبر برای مشكلات پذیرفته شده‌اند.

باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به كارایی گروههای كاری و یا جمع شدن در كنار آب‌سردكن برای پچ‌پچ كردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط كار. بعضی از باورها مربوط به نكات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزۀ مسائلی است كه از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور كلی باورهای شكل‌دهندۀ تصمیمات بلندمدت و كلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیك) و باورهای مشترك اجراكنندگان تصمیمات را باورهای كاربردی (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود كمك می‌كند. در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی كردن یكدیگر و باعث اخلال و مانع حركت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حركت باورهای روزمره را تعیین می‌كنند.

درواقع باورهای راهنما، تعیین‌كننده روشی است كه هر كار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است كه كارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قواین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌كنند درحالی‌كه باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌كنند.

فرآیند اجتماعی سازمان: عامل دیگری كه در ایجاد و تكوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می‌كنند. یاد می‌گیرند كه چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمانها به‌صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آنها خو می‌گیرند. كه در حالت اول آموزش به شكل رسمی و در حالت دوم به شكل غیر رسمی می‌باشد.

موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.

سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند كه در سازمان شكل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأكید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با كار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی كه برای انتقال معنی به كار می‌رود)، همگی بیان‌كنندۀ انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.

اسطوره‌ها: نمونه‌ای از تاریخ گذشته سازمان است كه موفقیتها و كارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌كند و هدف آن انگیزش كاركنان و پیروی آنها از آن الگوهاست. به‌طوری‌كه در كاركنان دلبستگی ایجاد كند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور كنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفكیك می‌كند. به‌طوری‌كه در سطح عمیق‌تر كه كمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهای مشتركی می‌شود كه حتی اگر اعضای گروه هم تغییر كنند در سازمان باقی خواهند ماند. كه درواقع این ارزشها رفتار گروه را شكل می‌دهند. در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی و یا عملكرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر كه قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد كه كاركنان تازه‌وارد به‌طور خودكار از كاركنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.



ادگار شاین نیز برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می‌كند:

1ـ مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده‌هایی كه یك فرد می‌تواند ببیند، بشنود و احساس كند می‌شود. مانند زبان، تكنولوژی، مراسم، داستانها، جشنها، این سطح قابل مشاهده است.

2ـ ارزشهای حمایتی: شامل ارزشهایی است در مورد اینكه، كارها چگونه باید انجام شوند و یا در یك وضعیت جدید یك فرد چه عكس‌العملی باید از خود نشان دهد و رفتار كند. این سطح كمتر قابل مشاهده است.

3ـ مفروضات اساسی: كه شامل عقایدی است در مورد اینكه یك سازمان چگونه باید عمل كند. به‌عنوان مثال تصمیم‌گیری در یك سازمان توسط افرادی كه دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا به وسیله افرادی كه در رتبۀ بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست. (خداپرست ، 13  )